HRM0111 · Session 2 · Strategic HR Management and Plannin

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Learning Outcomes (学习目标)
Explain strategic HR management and how it is linked to organisational strategies (解释战略人力资源管理及其与组织战略的关系)
Define HR planning and outline the HR planning process (定义人力规划并概述其流程)
Describe the means for assessing the external and internal environments of HR management (描述评估外部与内部环境的方法)
Discuss several ways of managing a surplus and a shortage of human resources (讨论管理人力过剩与短缺的方法)
Identify why HR metrics must consider both strategic and operational HR measures (说明人力资源指标为何要兼顾战略与运营两类)

1. Strategic HR Management (战略人力资源管理)

逻辑链：Organisational strategies (组织战略) → HR strategies (人力资源战略) → HR plans (人力资源计划)。HR 战略服务于组织战略，不单独运作。
Examples where HR strategies are needed (需要人力资源战略的场景)：
- Restructuring the organisation (组织重组)
- Redesigning work (工作再设计)
- Outsourcing (外包)
- Enhancing the competency of employees (提升员工能力)
- Succession planning (继任计划)
- Productivity and performance management (生产力与绩效管理)
HR areas for core competence (构成核心竞争力的人力资源领域)：Outstanding service (卓越服务)、Innovation (创新)、Unusual quality (非凡品质)、Productivity (生产力)、Special skills (特殊技能)，五项围绕 Human Resources (人力资源) 排列。

2. HR Planning (人力资源规划)

Definition (定义)：Process of analysing and identifying HR needs and availability so that organisational objectives are met (分析并确定人力需求与可得性，使组织目标得以实现的过程)。
换句话说：HR 要算出公司需要多少员工、他们要有什么技能，公司才能达成 expansion (扩张) 或更高 sales target (销售目标) 之类的目标。
It ensures the organisation has (确保组织拥有)：
- the right number of people (合适的人数)：不多也不少
- with the right capabilities (合适的能力)：员工能把工作做好
- at the right time (合适的时间)
- in the right places (合适的地点)
Line managers and HR staff must work together (直线经理与人力资源人员必须合作)：line manager (直线经理) 或 operational manager (运营经理) 在第一线，知道实际情况和缺口；HR 大多坐在办公室，不清楚现场。Tutor 举例：SUSS 的 Starbucks (星巴克) 门店里看不到 HR manager，在场的是 barista (咖啡师) 和门店经理，所以 HR 要和他们合作，规划才现实。

2.1 例子：Uniqlo (优衣库) 新开三家店

Identify the needs (确定需求)：每家店至少 5 名 staff (员工) 和 1 名 supervisor (主管)，三家店共约 18 人。
Ensure the right skills (确保合适技能)：sales staff (销售人员) 要有 customer service skills (客户服务技能)，也可能需要 sales negotiation (销售谈判) 和 retail management skills (零售管理技能)；supervisor 要有 leadership (领导力) 和 retail experience (零售经验)。不会请 electrical technician (电工技术员) 来管零售店。
At the right time (合适的时间)：在开业日之前完成招聘。
At the right place (合适的地点)：把员工分配到相应门店，确保开门时有人。
HR 与 line manager 分工：HR 负责 recruit (招聘)、interview (面试) 和 train (培训)；store manager (店长) 或 line manager 在 selection (甄选) 时决定谁更适合，把 offer (录用通知) 给谁。

2.2 课堂视频：餐厅扩张

老板宣布明年再开两家餐厅，周末需求已经很高。有人提议直接再招 20 人。
HR 提醒：先弄清业务需要什么技能，再决定招多少人，即 forecast HR demand (预测人力需求)，forecast skills and abilities (预测技能与能力)。
External factors (外部因素)：competitors (竞争对手) 已经在招人，labour costs (人工成本) 在上涨，会影响 attract and retain (吸引与留住) 员工。
Internal (内部)：supervisors (主管) 有经验，但部分 kitchen employees (厨房员工) 还没有新菜单所需技能。
Hire or train (招人还是培训)：招人快，培训现有员工能建立已需要的技能；答案不只是二选一，要先 forecast demand and supply (预测需求与供给)，考虑 short range (短期)、intermediate range (中期)、long range (长期) 的人力需求，以及人从哪来、需要哪些 KSAs (knowledge, skills and abilities，知识、技能与能力)。
结论：餐厅装修再漂亮，没有对的人和技能也运作不了。

3. HR Planning Process (人力规划流程，四步)

Step (步骤)	Slide wording (课件原句)	解释与例子
1	Review organisational objectives and strategies (回顾组织目标与战略)	了解公司想达成什么：扩张业务、开新分店，还是提高销售额。
2	Analyse HR needs and supply sources (分析人力需求与供给来源)	算出扩张需要多少员工、需要什么技能，公司现有哪些员工，做一次 internal stock take (内部盘点)。包括评估外部与内部环境 (见 3.1、3.2)。
3	Forecast demand and supply for human resources (预测人力需求与供给)	预测未来需要多少人；内部盘点后会出现 shortage (短缺) 还是 surplus (过剩)。
4	Formulate HR strategies and plans (制定人力资源战略与计划)	决定采取什么行动：为扩张 hire new staff (招新员工)、train current employees (培训现有员工) 接手新角色，或必要时 restructure the team (重组团队)。

简而言之：understand the business goal (了解业务目标) → check the current workforce (检查现有人力) → predict future needs (预测未来需求) → take action (采取行动)。

3.1 Assess external environment (评估外部环境)

在规划人力之前，HR 要看公司外部的情况，叫 scanning the external environment (扫描外部环境)。四个因素：

Factor (因素)	要问的问题与例子
Economic conditions (经济状况)	经济好还是不好？Recession (经济衰退) 时公司招得少；若衰退时要招人，可能不必开太高的 salary (薪资) 也能吸引人。Tourism (旅游业) 回升时客人多，需要更多 frontline staff (前线员工)。
Geographic and competition concerns (地理与竞争因素)	业务在新加坡还是海外？竞争对手是谁？附近竞争对手开更高工资就难招人。对策：match competitor pay (跟进对手薪资)，或用其他 benefits (福利) 补偿，如 flexible working hours (弹性工时)、joining bonus (入职奖金)。
Workforce composition (劳动力构成)	市场上现在有什么样的劳动力？兼职多不多？劳动力是否 ageing (老龄化)？有没有 skill shortage (技能短缺)？
Government influences (政府影响)	当地 laws and regulations (法律法规)。请外国人要符合什么 work permit requirement (工作准证要求)？Minimum wage (最低工资) 是多少？有哪些 labour law (劳动法)、foreign worker quota (外劳配额)、workplace safety law (职场安全法)？

3.2 Assess internal environment (评估内部环境)

在规划之前看公司内部已经有什么：

Jobs and skills audit (工作与技能审核)：检查公司现有哪些岗位，以及现有员工已经具备哪些技能。
Organisational capabilities inventory (组织能力清单)：看公司整体实力，公司擅长什么、有哪些 resources (资源) 和 talents (人才)，例如是否已有很强的 IT department (信息技术部门) 或很有经验的 managers (经理)。例：Uniqlo 主要是 physical retail (实体零售)，但现在越来越多人在 TikTok Shop (抖音小店) 或 live selling (直播带货) 上购物；如果现有员工已经会在 TikTok 上卖货，HR 就不必再培训他们。

3.3 Forecast demand and supply (预测需求与供给)

Three planning periods (三个规划期)：
- Short range (短期)：immediate period (近期)，例如接下来几个月。
- Intermediate range (中期)：medium term，例如一到两年。
- Long range (长期)：future growth (未来增长)，约三到五年。
Forecasting demand (需求预测)：at organisational and individual units (在组织与各单位层面)，for job level and type, broken down by year (按职位层级、类型、年份拆分)。例：2026 年需要 5 名 sales staff (销售人员)，2027 年需要 10 名 IT staff (信息技术人员)。
Focus on skills, not just numbers (关注技能而非只看人数)：Forecasts must detail the specific knowledge, skills and abilities (KSAs，知识、技能与能力) needed，不能只说 "we need 25 new employees" (我们需要 25 名新员工)。例：5 名 digital marketers (数字营销人员) 和 2 名 experienced managers (有经验的经理)。
一句话：HR predicts how many people are needed, when they are needed, and what skills they must have (预测需要多少人、何时需要、需要什么技能)。

External supply of labour (外部劳动力供给)：

Migration (移民)
New labour market entrants (新进入劳动力市场者)
Output from schools and colleges (学校毕业生)
Unemployed and employed individuals seeking other opportunities (失业者与寻求新机会的在职者)

Internal supply of labour (内部劳动力供给)：

Internal transfers (内部调动)
Promotions (晋升)
Individuals returning from leaves (休假归来者)

Decrease in internal supply (内部供给减少的原因)：Retirements (退休)、Dismissals (解雇)、Transfers (调出)、Layoffs (裁员)、Sabbaticals (长期休假)、Voluntary quits (自愿离职)、Prolonged illness (长期病假)、Deaths (死亡)。

3.4 Formulate HR strategies (制定人力资源战略)

Managing surplus (管理过剩)	Managing shortage (管理短缺)
Attrition and hiring freezes (自然减员与冻结招聘)	Hire more staff (增聘员工)
Voluntary separation programs (自愿离职方案)	Use overtime (安排加班)
Layoffs (裁员)	Add contingent workers (增加临时性用工)
	Rehire recent retirees (返聘近期退休人员)
	Outsource (外包)
	Reduce turnover (降低离职率)

4. HR Metrics (人力资源指标)

Strategic HR metrics (战略性指标)	Operational HR metrics (运营性指标)
Revenue generated per FTE (每名全职等效员工创造的收入)	Annual turnover rate (年度离职率)
Return on investment per FTE (每名全职等效员工的投资回报)	Benefits costs as a percentage of payroll (福利成本占薪资总额比例)
Ratio of managers to non-managers (管理者与非管理者比例)	Training expenditure per FTE (每名全职等效员工的培训支出)
Labour costs as a percentage of total operating costs (人工成本占总营运成本比例)	Average time to fill openings (填补空缺的平均时间)
HR department expenditure as percentage of total expenses (人力资源部门支出占总支出比例)	Absenteeism by employee level/department (按层级或部门统计的缺勤率)
Payroll/benefits costs to its percentage of revenue (薪资与福利成本占收入比例)	Employee satisfaction score (员工满意度得分)

FTE = Full-time equivalent (全职等效)。HR metrics (人力资源指标) 要同时看 strategic (战略) 与 operational (运营) 两类：战略指标反映 HR 对业务的贡献，运营指标反映 HR 日常效率。

5. 往年试题与批改

5.1 July 2026 Q4 (CMC 案例，CA1 复习课逐份批改)

Q4(a) (10 marks)：Briefly describe the FOUR (4) external environmental factors that could affect HR planning decisions in CMC. Relate your answer to CMC using examples from the case, and state which is the key factor that impacts CMC negatively. (简述影响 CMC 人力规划决策的四个外部环境因素，结合案例举例，并指出对 CMC 负面影响最大的关键因素。)
满分结构：四个因素名称加解释共 8 分 (每个因素约 1 分名称 + 1 分解释)；指出 key factor (关键因素) 1 分，解释 1 分。
满分答案：Economic conditions (经济状况，游客增加 → 客人多 → 需要更多前线员工)；Geographic and competition concerns (地理与竞争因素)；Workforce composition (劳动力构成，新加坡劳动力紧张，CMC 难招到有经验的师傅和服务员)；Government influences (政府影响，foreign worker quota 外劳配额和 workplace safety law 职场安全法限制可雇用的海外员工人数)。Key factor：Workforce composition，因为 manpower shortage (人手短缺)。
不给分或扣分的写法：
- 写 labour market (劳动力市场) 或 tight labour market (劳动力紧张) 作标题：0 分，应写 workforce composition (劳动力构成)。
- 写 social trends (社会趋势)、social and cultural factor (社会文化因素)、technological factor (技术因素)：slides 里没有，0 分。年轻人不想做长工时工作这类内容可放在 workforce composition 或 geographic and competition concerns 下。
- 只写 competitors (竞争对手)：要写完整 geographic and competition concerns (地理与竞争因素)。
- 写 political and legal (政治与法律) 或 government and labour law (政府与劳动法)：可以接受，算 government influences。
- 写对因素但关键因素标题错了，关键因素部分也拿不到分。
Q4(b) (6 marks)：Provide details on the FOUR (4) steps that CMC should take in its HR planning process. (详述 CMC 人力规划流程应采取的四个步骤。) 先列出四步 (见第 3 节)，再逐步解释并结合案例。
Q4(c) (4 marks)：FOUR (4) actions to prevent manpower shortage (防止人手短缺的四项行动)，从 Managing shortage (管理短缺) 表中取。

5.2 April 2026

Q2(a)(i) (6 marks)：As HR manager, name and briefly explain FOUR (4) strategies to help employees adapt to changes brought by automation and AI (自动化与人工智能带来的变化)。
Q2(a)(ii) (3 marks)：THREE (3) kinds of job information managers need when they perform a jobs and skills audit (工作与技能审核)。
Q2(b) (9 marks)：Name TWO (2) details related to demand forecasting (需求预测) and FOUR (4) details related to supply forecasting (供给预测) of labour。

5.3 考试可能的问法

What is HR planning for? → right number, right capabilities, right time, right places。
What are the four steps of HR planning? → 第 3 节四步。
What external environment scanning must be done? → 第 3.1 节四因素。
What internal environment scanning must be done? → jobs and skills audit (工作与技能审核)、organisational capabilities inventory (组织能力清单)。
考试不会考 slides 以外的内容，差别只在答法。

5.4 易混淆的概念

Demand forecast (需求预测) 只写 "需要更多人"，没写 KSAs 与职位层级。
把 surplus (过剩) 的方法写给 shortage (短缺)，或反过来。
外部环境写成 SWOT (优势劣势机会威胁分析) 或 PEST (政治经济社会技术分析) 全套，而题目要的是 slides 的四项。
题目要求 FOUR 却只写三个。

5.5 练习题 (仿考题)

A restaurant chain plans to open two outlets next year but faces a labour shortage. Explain FOUR (4) ways to manage the shortage. (4 marks)
Describe the FOUR (4) steps in the HR planning process. (4 marks)
List FOUR (4) causes of a decrease in internal supply of labour. (4 marks)
Distinguish strategic HR metrics from operational HR metrics with TWO (2) examples each. (6 marks)

6. 自测清单

资料来源：HRM0111 Session 2 slides；CA1 复习 tutorial (Session 1 与 2) 转录；CA1 复习课 (Section 2 与 3) 转录；EQP April 2026 (2614_DIPL_HRM0111_Main EQP v1_Final) 与 July 2026 (2632_DIPL_HRM0111_Main EQP v1_After CT)。